Recruiting & Talent Management

Das Management der personellen Ressourcen in Unternehmen ist ein wesentlicher Aspekt des Managements im digitalen Zeitalter. Durch die Verschiebung von automatisierten und nicht-automatisierten Aufgabenträgern sowie den Potentialen von digitalen Technologien ergeben sich neue Herausforderungen und Chancen für das Human Resources Management (HRM).

Wir setzen uns mit betriebswirtschaftlichen und technischen Voraussetzungen, Erfolgsfaktoren, Implementierungsvarianten und weiteren Implikationen von digitalen Technologien im HRM für Individuen und Unternehmen auseinander. In verschiedenen Projekten mit Unternehmen wurden Implementierungsstrategien für digitale Personalakten, elektronische HR-Workflows, künstliche Intelligenz basierte Ansätze, People-Analytics-Projekte, Weiterbildungskonzepte, Rekrutierungsstrategien und –kampagnen sowie für das Onboarding neuer Mitarbeitenden erforscht und in Projekten mit der Unternehmenspraxis realisiert. Diese Implementierungsstrategien ergeben das vom Lehrstuhl definierte „E-HRM-House“, um unterschiedliche Konzepte eines Human Resources Information Systems (HRIS) und deren Anwendung zur die vielfältigen Aufgaben im HRM zu illustrieren und Unternehmen einen Handlungsrahmen zu beschreiben, welche digitalen Technologien in welchen Kontexten zielführend eingesetzt werden können.

Wir erforschen zudem die Anforderungen an die „Digital Workforce“ in Form von Einstellung, Fähigkeiten, Wissensanforderungen, Motivation und Verhaltensweisen die notwendig sind, um die Digitalisierung in Unternehmen erfolgreich gestalten zu können. So leisten wir einen Beitrag, um Konzepte für die Qualifizierung von Individuen für die „Digital Workforce“ ableiten zu können.

Eine Herausforderung dabei ist, neue Mitarbeitende zu finden. Der „War for Talent“ eine der großen Herausforderungen für Unternehmen. Dies gilt insb. hinsichtlich des Mangels an IT-Talenten am Arbeitsmarkt und somit für das IT-Talent Management im Besonderen. Mit unserer Forschung tragen wir zu einer erfolgreichen Rekrutierung von Talenten bei. Eine wesentliche Erkenntnis dabei ist, dass eine einzelne „One fits all“ – Strategie meist nicht zielführend ist, sondern, dass vielmehr ein umfassendes Portfolio an zielgruppenorientierten Strategien und Maßnahmen notwendig ist (z.B. Boomerang-Hires), um den Herausforderungen gerecht zu werden.

Im Rahmen der Forschung ist das FISH-Framework entstanden, welches ein Vorgehensmodell zur Definition eines umfassenden Portfolios an zielgruppenorientierten Strategien und Maßnahmen zur Rekrutierung von (IT-) Fachkräften umfasst. Dabei werden die Strategien und Maßnahmen hinsichtlich kurzfristiger und langfristiger Wirksamkeit unterschieden sowie die Verfügbarkeit von Talenten am Arbeitsmarkt berücksichtigt. Die Suche nach Talenten kann dabei wie die Tätigkeit eines Fischers interpretiert werden, der entweder ein Netz auswirft und aus einer Vielzahl von Fischen auswählen kann (kurzfristige Maßnahmen für eher verfügbare Zielgruppen) oder der mit einer Angel, dem richtigen Köder und am richtigen Ort fischt (kurzfristige Maßnahmen für knappe Zielgruppen). Für den langfristigen Erfolg würde ein Fischer Fische anfüttern (langfristige Maßnahme für eher verfügbare Zielgruppen) oder er würde anfangen wie ein Fisch zu denken (langfristige Maßnahmen für knappe Zielgruppen). Mit dieser Metapher, die die Grundlage für das FISH-Framework ist, konnten in vielen Projekten entsprechende Talent-Management-Strategien entwickelt und Maßnahmen definiert werden, um erfolgreich Talente für ein Unternehmen gewinnen und binden zu können.